למידע נוסף על קידום העסק שלך, ניתן להשאיר פרטים כאן:
 ברצוני לקבל מכם דיוורים

חדשות ואירועים > הלכה חדשה בעניין דרך חישוב הזכויות של מי שהוכר כעובד למרות שלא הוגדר ככזה

02/06/2021

ע"ע 15868-04/18, גבריאל כותה נגד עיריית רעננה - ועוד 3 פסקי דין, 7 באפריל 2021. 

העובדות

בפני בית הדין הארצי לעבודה עמדו להכרעה ארבעה ערעורים, שהם שלושה תיקים העוסקים בשני מגזרים, הציבורי והפרטי, אשר בכולם התעוררה שאלה משפטית אחת משותפת, והיא הכרה ביחסי עובד ומעסיק למרות שה"עובד" וה"מעסיק" לא הוגדרו ככאלו ע"י הצדדים,  ותוצאתה של הכרה זו.

 

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה

בית הדין הדגיש, כי אין בכוונתו לסטות מהמבחנים הרגילים, החלים על קביעת יחסי עובד ומעסיק, כפי שנקבעו בפסיקה ענפה של בתי הדין לעבודה לאורך השנים.

בית הדין בחן את ההיסטוריה החקיקתית של משפט העבודה וקבע, כי הגדרתו של עובד הייתה ועודנה, נגזרת של התכליות שלשמן חוקקו דיני העבודה. לכן, לאור התמורות, שחלו בעולם העבודה, יש לבחון מי נכנס בשערי המונח "עובד", תוך שימת דגש על מיהו עובד הטעון הגנה, ומי אינו נדרש להגנה כאמור. כאשר מדובר במי שניכר מבחינת הנסיבות כי הוא אינו טעון הגנה, הרי שיש לתת משקל רב יותר בעניינו לשאלת ההסכמה שבין הצדדים ולעיקרון תום הלב או חוסר תום הלב, כפי שבא לידי ביטוי בהסכמות בין הצדדים וכן לאורך תקופת ההעסקה. 

 

אחדים מן השופטים גרסו כי אם נקבע, שהעובד פעל בחוסר תום לב כזה המחזק את משמעות ההסכמה או הרצון שלא לעבוד במתכונת של עובד שכיר, יהיה לכך ערך רב ויישלל קיומם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים. היה וחוסר תום הלב ומשמעות ההסכמה או הרצון לא יוכחו, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק, הרי שאז ייקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.
שופטים אחרים הביעו עמדה שלפיה, האחריות לבדיקת המצב המשפטי מוטלת בראש ובראשונה על כתפי המעסיק, ובהיות דיני העבודה אינם ניתנים לוויתור או התניה, אין להוסיף מבחן עצמאי נפרד שעניינו "תום לבו של מגיש התביעה" שיש בו כדי לשלול הכרה במועסק כעובד, שכן רק במקרים נדירים במיוחד שבהם חוסר תום לבו של המועסק יהיה קיצוני מוצדק למנוע ממנו לתבוע זכויות בהתבסס על מעמדו כ"עובד". 

 

מקביעה לאחר מעשה של היות אדם במעמד של "עובד" עולה שאלת ההתחשבנות לאחר מעשה. האם ומתי ניתן לקזז מזכויות עובד, שהוכר ככזה לאחר סיום העסקתו, סכומים שקיבל ב"יתר" ממעסיקו. כמו כן, האם סכומי ה"יתר" מקימים גם חובת השבה, שיכולה לעלות על הזכויות הנפסקות לזכות העובד.

עד כה לא ניתנה פסיקה אחידה בסוגיה, קיים הצורך בהכרעה ברורה וסופית, ולכן, קובע בית הדין חלופה חדשה ונוספת, שמשמעותה הוספה של "פיצוי לא ממוני", אשר תשמש הלכה מחייבת מעתה והלאה. פירוש הדבר הנו, שכאשר נדרשים לקבוע מהן הזכויות שלהן זכאי מי שהוכר למפרע כעובד, יש לבצע את חישוב הזכויות בשני מישורים: האחד - פיצוי ממוני, המושתת על רציונל תרופתי, לעובד התובע, רציונל המצריך קביעה של הנזק הממוני שנגרם לעובד והשני - פיצוי לא ממוני, שבו יש לבית הדין שיקול דעת לפסוק פיצוי, המגלם בתוכו מגוון רחב של שיקולים, בדגש על הזכויות הבלתי-ממוניות, שנשללו ממי שהוכר כעובד לאחר סיום עבודתו.

 

בשלב "הפיצוי הממוני" מבוצעת תחילה השוואה של עלות המעסיק (השכר שאותו היה התובע מקבל כעובד) לתמורה הקבלנית במסגרתה יש לבדוק את הפער בין עלות המעסיק לפי השכר החלופי לבין התמורה הקבלנית, נכון ליחידת הזמן בה הועסק התובע, בהתחשב בזכויות הסוציאליות המוקנות בחוקי המגן ובצווי ההרחבה הכלליים, זכויות סוציאליות נוספות, הקיימות במקום העבודה וכן דמי הביטוח שיש לשלם בגין עובד שכיר למוסד לביטוח לאומי.

בית הדין מדגיש, כי הנטל להוכיח זאת מוטל על המעסיק. כל עוד מוכיח המעסיק שכר חלופי, כלומר משכנע את בית הדין מה הוא השכר, שהיה משולם לתובע לו היה מסווג מלכתחילה כעובד -יחושבו זכויות העובד בהתאם לשכר החלופי שייקבע. אולם, ככל שלא יוכח שכר חלופי, תחושבנה הזכויות לפי התמורה הקבלנית שקיבל המועסק כ"עצמאי".
במקרה שבו המעסיק הוכיח זאת, השכר וישנו פער בין השכר ששולם בפועל לעובד במהלך תקופת העבודה לבין עלות המעסיק לפי השכר החלופי, ניתן יהיה, במסגרת ההתחשבנות, לקזז מהעובד את הסכומים שלהם הוא זכאי כתוצאה מההכרה בדיעבד במעמדו כעובד, וזאת עד לגובה הפער שבין התמורה "הקבלנית" לבין עלות המעסיק לפי השכר החלופי כפי שנקבע עבורו.

 

בשלב "הפיצוי הלא ממוני", נקודת המוצא היא, שיש לפסוק פיצוי שכזה אלא אם יוכיח המעסיק אחרת. ככל שלא יוכח אחרת, ישקול בית הדין את גובה הפיצוי בגין הפסד מגוון רחב של זכויות, המוענקות לעובדים מכוח חקיקה, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים ופסיקה כגון ביטחון תעסוקתי, ביטחון פנסיוני, הזכות לייצוג ארגוני, אפשרויות קידום ועוד, תוך שהוא לוקח בחשבון שיקולי הרתעה הן של המעסיק הספציפי והן של מעסיקים בכלל מסיווג שגוי של עובדים ומתאים את גובה הסנקציה לחומרת ההפרה.