למידע נוסף על קידום העסק שלך, ניתן להשאיר פרטים כאן:
 ברצוני לקבל מכם דיוורים

חדשות ואירועים > זכות המעסיק לפיטורים עקב שינוי ארגוני

12/04/2022

ע"ע 3799-07/21, יצחק קופפרמן נגד אוויה תקשורת ישראל בע"מ, 16 בינואר 2022
 
העובדות 
במשך 6 שנים, משנת 2003 ועד לשנת 2009 עבד התובע, יצחק קופפרמן, בחברת נורטל כמנהל מכירות. בתקופת עבודתו בחברה קיבל תעודות הערכה ופרסי הצטיינות. בשנת 2009 נרכשה החברה על ידי הנתבעת, אוויה תקשורת ישראל בע"מ, והמערער נקלט בה תוך שמירת הוותק שלו. המערער מילא באוויה מספר תפקידים. בחודש יוני 2014 הוחלט על שינוי ארגוני בצוות המכירות, והתובע זומן לשימוע, ממספר סיבות: אי עמידה ביעדים, ניהול לקוי של הקשרים העסקיים של המשיבה ואי שביעות רצון מביצועיו. התובע הגיש כתב תביעה כנגד המשיבה, שבו דרש לשלם לו סכומים שונים עבור תקופת העבודה ובשל סיומה. 
 
פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה
בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעת העובד, מכיון שטענת התובע לפיטורים שלא כדין לא הוכחה על ידו - לא הוכח כי הצורך בשינוי ארגוני היה מסווה לרצון לפטרו.
 
פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה 
בית הדין דן בטענת התובע לפיה פיטוריו אינם כדין, הן מבחינת הסיבה לפיטורים והן מבחינת הליך הפיטורים. טענתו הייתה כי סיבת הפיטורים שנמסרה לו, הצורך בשינוי ארגוני, היא מסווה בחוסר תום לב לסיבה אחרת, וכי הליך השימוע פגום ונעשה למראית עין בלבד ומכיוון שעוד קודם לכן הוחלט על פיטוריו. 
ככלל, כשעובד טוען כי הוא פוטר שלא כדין עליו הנטל להוכיח את טענתו. ככל שהטענה היא לפיטורים שלא כדין בסיבות מיוחדות, כגון: פיטורים, המהווים הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח -1988 או על רקע התארגנות - מילוי הנטל יהיה על פי הוראות החוק המיוחדות והפסיקה בעניין זה. בנסיבות המקרה, סיבת הפיטורים אינה חוסה תחת סיבות מיוחדות, ולכן הנטל על העובד להוכיח חוסר תום לב, שיכול ללבוש מספר צורות, כגון הסוואת עילת הפיטורים האמיתית. הוכחת טענה כזו אפשרית, בין היתר, בדרך של הפרכת סיבת הפיטורים הנטענת או על דרך הוכחה כי הנטען כלפי העובד נעשה על דרך של העצמה או החמרה.  
בית הדין הוסיף על האמור, כי נקבע בפסיקה, שמעסיק זכאי שלא להמשיך את העסקתו של עובד שהוא אינו שבע רצון ממנו, גם אם לא בצורה קיצונית. 
בית הדין קובע, כי גרסת הנתבעת לעניין שינוי המבנה הארגוני, עניין שהנו בלב הפררוגטיבה (הסמכות) של המעסיק, לא נסתרה ואף לא הונח בפני בית הדין מסד ראייתי, המבסס את המסקנה כי השינוי נעשה לצורך פיטורי המערער. כמו כן, העובדה, שנבחנה האפשרות שהשינוי הארגוני יצריך את פיטורי המערער אינה מצביעה, כשלעצמה, על פגם בהליך השימוע. הטעם לכך הוא שאין פסול בקיומה של דעה ראשונית אצל עורך השימוע. 
לכן קיים קו גבול עדין בין " נעילת" הדעה, כך שהשימוע הוא למראית עין, וככזה פסול, לבין קיומה של דעה ראשונית, אך טענות העובד נשמעות בלב פתוח ובנפש  חפצה. בית הדין הסיק מהעדויות, כי במקרה זה, לא נחצה הקו האמור, ולכן  נדחה הערעור.