(ע"ע 38154-03/20, גרר שי כהן בע"מ נגד סעדי דוויק, 31 באוגוסט 2020):

העובדות

גרר שי כהן בע"מ עוסקת במתן שירותי גרר בכל רחבי הארץ. המשיב הועסק בחברה החל מיום 1 בספטמבר 2012 ועד להתפטרותו שנכנסה לתוקף ביום 13 במאי 2016. עם סיום עבודתו הגיש המשיב תביעה נגד המערערת, בטענה לזכאות לגמול עבודה בשעות נוספות ובימי מנוחה, וזאת מאחר שהועסק שבעה ימים בשבוע במתכונת העסקה קבועה, בלא שקיבל תגמול כחוק. המערערת טענה כי המשיב הועסק ששה ימים בשבוע וכי פעמים ספורות בלבד התבקש המשיב לחכות למנהל המגרש לאחר שעות עבודתו וכי, לעתים רחוקות התבקש לעבוד בימי שבת, ועל כך קיבל שכר נוסף.

המערערת מערערת על החלטת בית הדין האזורי לחייבה בתשלום עבור כל שעות השהייה של המשיב במקום העבודה, לאור קביעתו כי לא ניתן להבחין בין שעות העבודה לשעות בהן לא נדרש המשיב לעבודה.

פסק הדין של בית הדין האיזורי לעבודה

בית הדין קבע שלא ניתן להגיע למסקנה חד משמעית לגבי הגבול בין שעות עבודתו של העובד לבין השעות שבהן הורשה לישון ולעשות ככל העולה על רוחו ולכן הגיע למסקנה כי יש להתייחס לכל שעות השהות של התובע במקום העבודה כמקשה אחת – כלומר כשעות עבודה ופסק פיצוי בסך של קרוב ל- 400,000 ש"ח.

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה

הזכאות של עובד לתמורה בגין שעות שהייה במקום העבודה, שעבורן אין הוא נדרש לעבודתו הרגילה, נדונה בשורה ארוכה של פסקי דין, כאשר ככלל, נקודת המוצא לדיון היא הוראת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 המזכה בגמול עבור "עבודה". המונח "שעות עבודה" מוגדר בחוק כ"זמן שבו עומד העובד לרשות העבודה".

לאור הוראות החוק נקבעו בפסיקה מבחנים שלפיהם: "לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה, ואף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק מעצם שהותו של העובד במקום העבודה, אלא יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית. היא נעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מבחינת מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו. מהיבט מקום העבודה עלינו לבחון בין היתר עיקר פעילותו. האם הצורך לשמו נדרשת שהות העובד במקום הוא להגשמת תכליתו של מקום העבודה ככזה, ומהי התועלת למעסיק מאותן שעות שהייה. מנקודת המבט של העובד עלינו לבחון, בין היתר, עד כמה מוגבל היה לעשות כרצונו במהלך השעות לעבודה שבמחלוקת, עד כמה נדרש לשינוי מאורח חיים רגיל, האם שעות ה"שהייה" נדרשות להפעלת אותם כישורים, לשמם נשכר כוח עבודתו מלכתחילה, והאם נדרש במהלך שעות ה"שהייה" להשקעת משאבים פיזיים, קוגניטיביים או נפשיים בהתאם למאפייני משרתו (פסק הדין: שירלי חנדז'י נגד אחוזת רעים, ע"ע 29712-08/13).

בית הדין מדגיש, כי נסיבות המקרה הן מיוחדות ויוצאות דופן, וזאת לנוכח העמימות העובדתית והימנעות המערערת מלשלם למשיב תשלום מוגדר עבור שעות השהייה מחד גיסא, אך תשלום של שכר עבודה גבוה באופן משמעותי משכר המינימום, שנקבע כ"שכר הרגיל", ממנו נגזרו חלק מזכויות המשיב, מאידך גיסא.

בית הדין קובע, כי נראה בנסיבות המקרה כי במרבית שעות הנוכחות של המשיב במקום העבודה הוא לא נדרש הלה לעבוד, והיה רשאי לעשות, גם אם בתחומי מקום העבודה, ככל העולה על רוחו, אולם, אין אפשרות להבחין בין השעות, שבהן היה רשאי העובד היה לעשות ככל העולה על רוחו לבין השעות שבהן נדרש לעמוד לרשות העבודה.

בית הדין פוסק כי, בנסיבות של עמימות עובדתית ניתן להסיק מהוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר כי מכסת השעות הנוספות המזכה בגמול שעות נוספות מתוך סך כל שעות השהייה הנה 60 שעות חודשיות.