(סע"ש 30465-06/18), רותי לייני נגד ויצו הסתדרות עולמית לנשים ציוניות, ה – 17 באוקטובר 2021

העובדות

התובעת, רותי לייני, הועסקה ע"י הנתבעת, ויצו הסתדרות עולמית לנשים ציוניות, מה – 1 במאי 2005 ועד למועד פיטוריה ביום 10 באפריל 2018. תחילה הועסקה כעובדת שעתית, לאחר מכן כעובדת חודשית בהיקף משרה חלקי ומיום 1 באוגוסט 2006 הוגדל היקף משרתה למשרה מלאה, והיא החלה לשמש כאחראית הביגודית, חנות בגדים, שמפעילה הנתבעת למכירת בגדים שמקורם בתרומות.

התובעת הגישה תביעה לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות ופיצוי בשל פיטורים שלא כדין, לאחר שפוטרה מעבודתה, בטענה שאינה מקבלת סמכות ומרות של הממונים עליה, וכן עובדת בשעות נוספות ללא אישור הממונה.

פסק הדין של בית הדין האזורי

חובת קבלה של אישור המעסיק לעבודה בשעות נוספות

לא הייתה מחלוקת, כי התובעת עבדה בשעות נוספות וכי הנתבעת לא אישרה לה לעבוד בשעות נוספות. לכן, נדונה השאלה האם התובעת זכאית לתמורה עבור עבודתה בשעות אלו והאם יש לפרש את התנהלות הנתבעת כ"הסכמה שבשתיקה".

נפסק בעבר, כי לא עומדת לעובד זכות קנויה לעבוד בשעות נוספות, אלא רק בהתאם למסגרת, שאושרה לו על ידי המעסיק. כן נפסק, כי תנאי לתשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות הוא דרישן, של המעסיק מהעובד לעבוד בשעות נוספות.

עבודה בשעות נוספות גם אינה הופכת במשך הזמן לחלק מתנאי העבודה, שהעובד יכול לכפות על מעסיקו. היוזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות נתונות בידי המעסיק. השעות הנוספות מוקצות לעובדים בהתאם לצרכי המעסיק, המשתנים מעת לעת במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. בהיעדר אישור של המעסיק לעבודה בשעות נוספות, לא יהיה זכאי העובד לתשלום עבור עבודתו באותן שעות גם אם עבד אותן בפועל!

בית הדין קבע, כי התובעת אינה זכאית לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות, מאחר שלאורך שנות עבודתה, חזרה והבהירה לה הנתבעת, באופן שאינו משתמע לשתי פנים, כי עליה להקפיד ולעבוד במסגרת השעות שאושרה לה בלבד. בנוסף, לא הוכח, כי התובעת נאלצה להישאר לעבוד בשעות נוספות, התובעת בחרה, שלא ליישם את ההצעות והפתרונות שניתנו לה על ידי הנתבעת בעקבות תלונותיה בדבר עומס בעבודה.

לנתבעת, הפועלת במסגרת תקציב מוגדר, הסמכות להחליט האם לאשר לעובדיה לעבוד בעבודה נוספת בתמורה. התובעת ידעה היטב, שהעבודה בשעות נוספות כפופה לאישור ולא הכחישה זאת. כל עוד לא ניתן אישור לתובעת לעבודתה הנוספת, יש להסיק כי לא הייתה רשאית לעבוד על דעת עצמה, גם אם רצתה להגדיל את ההכנסות והרגישה מחויבת למקום עבודתה.

לפיכך, דחה בית הדין את התביעה לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות.

סמכות המעסיק לנהל את עסקו

התובעת טענה, כי פיטוריה הללו נעשו משיקולים זרים, ללא שיחות קודמות לגבי תפקידה, והתנהלותה. הנתבעת טענה, כי לצרכי התייעלות, הוחלט לצמצם משרות ולהגדיל פעילות במסגרת אחרות, ולכן שונה תפקידה של התובעת.

הפסיקה הכירה בכך שלמעסיק הסמכות לנהל את עסקיו כראות עיניו, ולהחליט החלטות במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. עם זאת, הסמכות הנתונה למעסיק אינה בלתי מוגבלת: "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית היא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד, העלול להיפגע מן המהלך שנעשה מכוח אותה פררוגטיבה" (מפסק הדין: רשות הדואר נגד שמואל קלפנר, ע"ע 281/71).

ניוד עובד מתפקיד לתפקיד הנו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כפוף למגבלות, למשל, מכוח הסכמי עבודה. חובת המעסיק לקבל את ההחלטה לגבי ניוד עובד בתום לב ובהגינות, משיקולים עניינים, לאחר מתן זכות טיעון. הסמכות לניוד אינה כוללת אפשרות לנייד עובד ללא הסכמתו לתפקיד שיש בו פגיעה של ממש במעמדו, בהיקף סמכויותיו או בשכרו (מפסק הדין: אורט ישראל נגד מירי רז, ע"ע 7549-12/13).

עוד נפסק בעבר, כי הסכמת עובד לניוד נדרשת, כאשר שינוי התפקיד כרוך בפגיעה ממשית בו. במקרה של ניוד, שאינו כרוך בפגיעה כאמור, נדרש שיתופו של העובד בהליך קבלת ההחלטה, תוך שקילת טענותיו ב"נפש פתוחה וחפצה". (מפסק הדין: שירלי בן חור נגד בנק דיסקונט לישראל בע"מ, ע"ע 27255-07/18).

התובעת זומנה לשיחה לצורך שינוי תפקידה והגיבה בכתב לסיכום השיחה.

למרות שהנתבעת ביקשה לשנות את תפקידה, ללא כל שינוי בשעות עבודתה ובשכרה, התובעת סירבה לך והציבה תנאים שלא תאמו את מדיניות הנתבעת ולכן, פוטרה מעבודתה.

בית הדין קבע, לאור זאת, כי לא נפלו פגמים של ממש בהליכי הפיטורים של התובעת לרבות בהליך השימוע. לתובעת ניתנו מספר הזדמנויות להביע את דעתה ורצונה, בשיחות שקוימו עמה ובישיבת השימוע, והתובעת לא הוכיחה את טענותיה בדבר חוסר תום לב או שיקולים זרים בהחלטה לפטרה.

לאור זאות נדחתה התביעה על פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין עוגמת נפש.