למידע נוסף על קידום העסק שלך, ניתן להשאיר פרטים כאן:
 ברצוני לקבל מכם דיוורים

בדיקת קורונה שלילית אחת ל- 72 שעות כתנאי להתייצבות בעבודה

סע"ש 33232-03/21, סיגלית (גינגול) פיקשטיין נגד שופרסל בע"מ, 26 במרץ 2021

 

העובדות

מדובר בבקשה נוספת, לבקשות קודמות דומות, שהוגשה ע"י סיגלית (גינגול) פיקשטיין כנגד המעסיקה שופרסל בע"מ. בקשה זו למתן צו מניעה זמני הוגשה אף היא במטרה למנוע מהמעסיקה להוציא עובדת לחופשה כפויה או לפתוח כנגדה בהליך פיטורים, וזאת, לנוכח סירובה של העובדת להתחסן כנגד נגיף הקורונה או להציג בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות.

העובדת, הנה קופאית ברשת שופרסל, שהנה מעסיק מאורגן החתום על הסכמים קיבוציים מיוחדים המסדירים את יחסי העבודה בחברה. ההסתדרות הכללית החדשה היא ארגון העובדים היציג בחברה מזה עשרות שנים ובעניינים הנוגעים למהלך השוטף של העבודה, ההסתדרות פועלת באמצעות ועד העובדים של שופרסל.

 

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

הוראות סעיף 8ד לחוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי"ד-1954 קובעות, כך:

"(א) המחזיק במקום עבודה מסוג שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות, יכין תכנית בטיחות של מקום העבודה, תוך תקופה שקבע השר בתקנות ויעדכן אותה כל אימת שהדבר יידרש עקב שינויים במקום העבודה.

  (ב) תכנית בטיחות תכלול הוראות בנושאים אלה שבנושאי בטיחות נוספים שייקבעו בתקנות:

        (1) נוהלי הבטיחות והגהות והבריאות התעסוקתית במקום העבודה, ונושאי תפקידים בתחומים אלה;

         (2) נוהלי חירום למצבי סיכון מיוחדים ומקרי תאונות עבודה."

על פי תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (תכנית לניהול הבטיחות), תשע"ג-2013 הוראות סעיף 8ד לחוק ארגון הפיקוח על העבודה חלות על המעסיקה מכוח היותה בית מסחר, שמועסקים בו למעלה מ-50 עובדים כאמור בהגדרת מקום עבודה בתקנות.

בית הדין קובע, אם כן, לאור החוק והתקנות, כי על המעסיקה, שופרסל, חלה חובה וגם אחריות לשמור על סביבת עבודה בטוחה ומוגנת מבחינה בריאותית כלפי העובדים המחוסנים, ציבור הלקוחות, הספקים וכל הנכנסים לחצריה.

בית הדין מוסיף, כי על אף שסוגיית כניסתם של עובדים שלא התחסנו למקומות העבודה טרם הוסדרה בחקיקה, לא ניתן לומר כי שופרסל אינה רשאית לקבוע מדיניות ולקבל החלטות בדבר כניסת או אי כניסת עובדים שאינם מחוסנים למקום העבודה. 

לאחר בדיקת חוות הדעת, שהוגשו על ידי הצדדים לבית הדין ושקילת זכויות המבקשת אל מול זכויות יסוד אחרות, דהיינו הזכות לכבוד, לאוטונומיה ולחופש העיסוק של העובדת אל מול הזכות לחיים ולבריאות של כלל העובדים, הספקים והלקוחות הבאים בחצרה של המעסיקה, כמו גם זכות הקניין שלה, אין בידו של בית הדין לקבל את הבקשה.

בית הדין פוסק, כי החלטת המעסיקה, שהתקבלה בהסכמת נציגות העובדים, היא החלטה מידתית וסבירה, הבנויה ממדרג של חלופות על מנת לאפשר את המשך העבודה של העובדים שאינם מחוסנים. עובדים שאינם מחוסנים רשאים להציג בדיקת קורונה כל 72 שעות, כך שההחלטה אינה מונעת מעובדים המסרבים להתחסן או שהנם מנועי חיסון לעבוד. עובד, המסרב להציג בדיקת קורונה שלילית, ובהיעדר אפשרות להעסיקו מהבית או במקום מבודד, נדרש לנצל את ימי חופשתו הצבורים ובהיעדר יתרת ימי חופשה צבורים יצא בהסכמה לחופשה ללא תשלום. בהיעדר הסכמה ובאין כל אפשרות אחרת, יחל הליך פיטורים. 

לפיכך, בקשתה של העובדת נדחית, מאחר שמאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת המעסיקה. על פי המידע הרפואי המקובל יעילות החיסון במניעת הדבקה הנה גבוהה, אולם אינה מוחלטת, כך שהמשך עבודתה של העובדת כקופאית, ללא הצגת בדיקת קורונה עדכנית כל 72 שעות, חושפת את הלקוחות ואת העובדים לסכנת הדבקה ותחלואה.

 
החלטת בית הדין הארצי לעבודה

העובדת פנתה לבין הדין הארצי לעבודה בבקשת רשות ערעור על פסק דין זה. בית הדין הארצי החליט כי חרף חשיבותן של הטענות, שהעלתה המבקשת, יש לדחות את בקשת רשות הערעור, ללא צורך בקבלת תשובת המשיבה. בין הנימוקים להחלטה נאמר "הליך של צו מניעה זמני אינו ההליך המתאים אם כן לבחינה מקיפה של הסוגיות המשפטיות והעובדתיות, שהועלו בנסיבות המאוד חריגות של מגפת הקורונה, המחייבת נקיטת צעדים חריגים". בית הדין ייחס משקל רב להסכמה המפורשת של ועד העובדים במקום העבודה המאורגן לעמדת המעסיק, וכן לחוות הדעת המקצועית של משרד הבריאות, שהוגשה בהליך אחר.