ביקור בגבע (חיפה) מערכות תקשורת בע"מ 21/3/24 | סיור עסקים מרתק בדלית אל כרמל 14/3/24 | הורחבה אוכלוסיית העובדים המוגנים מפני פיטורים בשל המצב הבטחוני | סיוע הלשכה בנושאי רגולציה לעסקים בשעת חירום | בקשה למקדמות לפיצויים לעסקים ביישובי ספר בשל המלחמה גם עבור ינואר-פברואר 2024 | הארכת ההיתר המיוחד להעסקת עובדים בשעות נוספות למעסיקים מעל 20 עובדים | טיוטה להערות הציבור בנוגע להסכם הסחר עם גואטמלה | הודעה על מתן היתר לשינוי הוראות החוק בנוגע להפסקות | מערכת מסלול החדשה – "מסלול פלוס" | העלאת שכר מינימום – אפריל 2024 | טיוטה להערות הציבור בנוגע להסכם הסחר עם וייטנאם | הקלות בעניין ספירת שיקים חוזרים בתקופת המלחמה | הסדרת שכרם של עובדים המתגוררים ביישובים שהוגדרו כ"אזור מיוחד" ושנעדרו מעבודתם בחודש אוקטובר 2023 | הודעה על מתן היתר כללי בדבר הפסקות | טיוטות להערות הציבור עד 21 במרץ של תיקוני החקיקה לרפורמת "מה שטוב לאירופה טוב לישראל" | הנחת יישוב למפונים לשנת 2024 – הנחיות מיוחדות בעקבות מלחמת "חרבות ברזל" |
X

הצטרפו אלינו

מלא/י את הפרטים ונחזור אליך בהקדם

    X

    מעוניין/ת לקדם את העסק שלך?

    מלא/י את הפרטים ונחזור אליך בהקדם

    Error: Contact form not found.

    חלות חוק שעות עבודה ומנוחה על מנהל שיווק ומכירות

    סע"ש 20932-07/16), (דוד טאטי נגד תייקום תקשורת בע"מ, 18 במרץ 2020

    העובדות

    העובד דוד טאטי הועסק על-ידי המעסיקה חייקום תקשורת בע"מ כמנהל שיווק ומכירות החל מה-15 במרץ 2013 ועד פיטוריו ב-21 באוקטובר 2015.

    לטענת העובד, במשך כל תקופת העסקתו עבד לפחות חמישה ימים בשבוע, תשע שעות עבודה ביום. בשל דרישות העבודה, אופי התפקיד ומחויבותו לעמוד בהישגים גבוהים ולהגיע ליעדים, עבד עד שעות הערב המאוחרות וכן הגיע לא פעם בימי שישי. על כך, לטענת העובד, שילמה לו הנתבעת תחת שכר כולל בעבור 10 שעות נוספות, וזאת בניגוד להוראות חוק הגנת השכר. כן, נטען על-ידי הובע, כי נפל פגם בשימוע שנערך לו, שכן ההחלטה על פיטוריו התקבלה לפני מועד עריכת השימוע. משכך, לטענתו, פוטר שלא כדין.

    הנתבעת טענה, מאידך, כי לאור תפקידו הבכיר של התובע בחברה והעובדה שעיקר עבודתו נעשתה בפגישות מחוץ למשרד, והיות התובע היה בעל תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, הרי שלפי סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תנאי עבודתו ונסיבותיה לא אפשרו כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו, ולכן על-מנת להיטיב עמו ציינה כי הלה זכאי לתשלום גלובאלי בגין עבודה בשעות נוספות, שהוא חלק משכר הברוטו.

    פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

    האם נערך לתובע שימוע כדין?

    בית הדין פסק כי בנסיבות המקרה לא נפל פגם בשימוע. התובע היה מיוצג במהלך השימוע על-ידי נציג ממשרד עורכי דין, כאשר טענות התובע ובא כוחו נשמעו ואף הועלו על הכתב, נמסרו לנתבעת ונשקלו על-ידה. סמיכות הזמנים בין מועד עריכת השימוע להחלטה על הפיטורים אינה מעידה על כך שההחלטה התקבלה קודם למועד עריכת השימוע. לפיכך, נדחתה טענת התובע כי נפל פגם בהליך השימוע.

    תביעה בגין שעות נוספות

    סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי הוא אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. כן, קובע הסעיף, כי החוק אינו חל על עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

    בפסיקה נקבעו סממנים של "אמון אישי" והם: גובה שכרו של העובד, הנגישות של העובד למידע רגיש אצל המעסיק, עצמאותו בעבודה ומעמדו אצל המעסיק. יצוין, כי גם עובד שאינו חלק רשמי מהנהלת החברה, אולם נחשף למידע רגיש של החברה ומשתכר שכר גבוה ומשופר יכול להיחשב כעובד שתפקידו דורש ממנו מידה מיוחדת של אמון אישי (ר' פסק-הדין: עמוס אגרון נגד עו"ד זיווה כץ וכן פסק-הדין: סמי בוג'ו נגד קל בניין בע"מ ע"ע 188/06). כמו-כן, התואר "מנהל" כולל בתוכו סממנים אחדים ובהם מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של מנהל ולא של עובד.

    בית הדין קובע, כי אמנם תפקידו של התובע הוגדר בהסכם ההעסקה כמנהל שיווק ומכירות, וכן הופיע בהסכם ההעסקה הסעיף שלפיו חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על יחסי הצדדים, אולם לא הוכח שהתובע הועסק בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. התובע לא היה בעל סמכויות לקבוע מדיניות או לנהל את הנתבעת, הוא לא היה איש סודה של ההנהלה ולא היה אחראי על הוצאה לפועל של החלטות. לא הוכח, כי נדרשה מהתובע מידת אמון מיוחדת או מעבר למידת האמון הנדרשת מכל עובד כלפי מקום עבודתו. כמו-כן, אף שעבודתו של התובע נעשתה גם מחוץ למשרד הנתבעת, נהג התובע לעדכן על תחילת עבודתו ועל סיום עבודתו בהתאם בסוף כל יום עבודה, ובנתבעת אף הונהגה מערכת החתמת נוכחות סלולרית באמצעותה דיווח התובע על נוכחותו. על-כן, ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע.

    מהאמור לעיל, עולה לפיכך, שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על הצדדים והתובע אינו חוסה תחת החריגים לחוק.

    סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע, כי: "עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות… רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות.. וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה".

    בהתאם להלכה הפסוקה, זכאי העובד לתשלום בגין שעות נוספות כאשר הוא עבד באותן שעות לבקשת המעסיק, או בהסכמתו. אין העובד יכול לעבוד על דעת עצמו שעות שלא התבקשו ממנו ולקבל על כך גמול.

    בית הדין קובע, כי בהתאם להסכם ההעסקה, התובע רשאי היה לעבוד 10 שעות נוספות בחודש באישור מנהלו הישיר ובהתאם לדו"חות הנוכחות שהוצגו אכן עבד העובד שעות נוספות, ולכן, הואיל ובהתאם להוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר אין לראות בשכר ששולם לו כשכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות גלובאליות, הרי שהתובע זכאי לתשלום עבור

    עבודה בשעות נוספות.

    הצטרפו אלינו

    מלא/י את הפרטים ונחזור אליך בהקדם

      גרסה להדפסה
      בניית אתרים
      דילוג לתוכן